Công ty phải biết đề ra các chiến lược và định hướng phát triển rõ ràng và phải truyền thông điệp này đến từng nhân viên. Đây là việc làm có ý nghĩa rất quan trọng để nhân viên có thể cùng công ty đạt đến mục tiêu.

Thứ ba là công việc và cơ hội thăng tiến. Nói đến cơ hội thăng tiến là đề cập đến mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đường thăng tiến, cơ hội được đào tạo và phát triển của công việc đó…

Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc khác nhau. Nếu chúng ta chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội thăng tiến cho họ thì chắc chắn là không phù hợp.

Trong khi đó nếu chúng ta giao một việc rất thử thách và khó khăn cho một nhân viên thích sự ổn định, không bon chen và không cầu tiến chắc chắn làm nhân viên này khiếp sợ và bị căng thẳng. Vì thế quy trình chọn lựa đúng người cho công việc và giao việc đúng cho người phù hợp rất quan trọng để bộ máy hoạt động suôn sẻ.

Yếu tố công việc và cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc nhân viên có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Công ty cần có những điều chỉnh hợp lý để tạo ra những thử thách và sự hứng thú trong công việc cho nhân viên. Đồng thời công ty nên đưa ra chính sách để nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng mà công ty muốn giữ họ.

Thứ tư là các chế độ lương bổng và phúc lợi. Các chế độ lương bổng và phúc lợi cũng là yếu tố cơ bản để thu hút và giữ được nhân viên. Đây cũng là “món ăn” rất cơ bản trong thực đơn về quản trị hệ thống nhân sự.

Việc xây dựng một hệ thống lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng rất quan trọng trong việc quản trị nhân sự của một doanh nghiệp. Tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ dành cho người mới vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương và chế độ phúc lợi. Các chế độ phúc lợi bao gồm từ những điều nhỏ nhất, ví dụ tiền cơm trưa, điện thoại, trợ cấp đi lại, chăm sóc sức khỏe… đến những chế độ quan trọng cho cấp quản lý cấp cao như cấp xe, chia lợi tức, thưởng theo hiệu quả công việc, tài trợ học sau đại học…

Đánh giá hiệu quả công việc

Công ty đầu tư rất nhiều tiền để thu hút nhân tài, giữ nhân tài nhưng cốt lõi nằm ở chỗ công ty cũng cần thấy được hiệu quả của việc đầu tư của mình. Công ty nên xem xét xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên để nâng cao ý thức, vai trò của họ và sự cố gắng để đạt được những mục tiêu công ty đề ra. Hệ thống đánh giá phải làm bật lên được sự khác biệt giữa người làm tốt và không tốt. Từ đó đưa ra các chính sách tăng lương, thăng chức và thưởng cho nhân viên… một cách công bằng và hợp lý.

Một doanh nghiệp không thể bắt đầu xây dựng hệ thống quản trị nhân sự với nhiều thứ cùng một lúc. Quan trọng doanh nghiệp đó cần hiểu được hiện trạng của mình đang ở đâu và hướng phấn đấu của doanh nghiệp mình là gì. Làm sao mà vai trò nhân sự của công ty hỗ trợ được các mục tiêu và chiến lược của công ty.

Từ đó công ty có thể đưa ra các hành động cụ thể để thực hiện các dự án nâng cấp hệ thống quản trị của công ty, cái nào cần làm trước, cái nào cần làm sau và làm trong giai đoạn nào, thời điểm nào. Hệ thống quản trị nhân sự tốt góp phần rất nhiều trong việc thu hút, giữ được nhân tài, và hỗ trợ cho công ty đạt được các mục tiêu và chiến lược đề ra.

Yếu tố công việc và cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc nhân viên có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Công ty cần có những điều chỉnh hợp lý để tạo ra những thử thách và sự hứng thú trong công việc cho nhân viên. Đồng thời công ty nên đưa ra chính sách để nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng mà công ty muốn giữ họ.